积极稳妥、慎重操作、注意总结、开拓前进

发布时间：2010 - 06 - 13 编辑：有话好好说 来源：寻庐人文网

随着我国经济体制改革的进一步深入、政治体制改革的不断推进，人事制度改革也在呼之欲出，许多地区和单位在人事制度改革方面做出了一些成功的探索，并取得了一些成功的经验，其指导和借鉴意义是不言而喻的。我校是一所省级重点中学，在84年原有45个班的基础上定编177人，后来逐步调整基本上稳定在36个班的建制，但是教职工人数却未减少(目前在编人数183人，是九江市中学教职工人数最多的学校)。在这样一种情况下，人员过多、工作量相对不足，人浮于事、缺乏竞争机制，严重制约着学校教育教学质量的提高。为了改变这些弊端，我们在不断学习别人经验的基础上对人事制度改革进行了一些有益的尝试。我校进行人事制度改革，总的指导思想是积极稳妥、慎重操作、注意总结、开拓前进；总的目的是调动全体教职工的积极性，促使教育教学质量上新台阶；总的原则是宏观调控、择优上岗、按劳取酬。下面就具体谈谈我们的一些做法。

一、采取滚动式的聘任制度，实行双向选择、择优上岗。

由于商品经济和市场经济的发展，竞争机制已引入到各行各业，为了给学校的教育事业注入活力，我校采取了滚动式的聘任制。积极推进以人事制度和分配改革为重点的学校内部管理体制改革。在合理定编的基础上，以教职工实行岗位责仔制和聘任制，在分配上按照工作实际拉开差距。实行教职工聘任制，较之沿用过的委任制、考任制和选任制，能更好地体现我国学校目前的改革精神，旨在引进竞争，打破平均、优化队伍、挖掘潜力和提高教育质量。通过新的平等竞争和优化组合，形成一个知识、业务、能力、年龄等结构合理的教师梯队和一支精悍的职工队伍。实行教职工聘任制，是解决学校内无心理动力，外无心理压力和“干与不干、干多干少、干好干坏一个样”的旧机制的有效办法，实际是学校内部劳动人事制度的重大改革，是我校人事制度改革迈出的第一步。

1、滚动式聘任制制度的内涵：从起始年级开始聘用，实行三年一贯制，即初聘——过渡性聘任(续聘)——终结性聘任。在聘任制中体现大稳定小调整的原则，使教职工不断地产生一种危机感，从而增强了工作的推动力。

2、实行“三级”聘任，突出双向选择。

在滚动式聘任过程中，我们采取了“二条主线、三级聘任”的形式，(如下图)

(1)年级组长、班主任聘任双向信息反馈主线图

党支部校长室——政教处——年级组长——班主任

(2)课任教师聘任双向信息反馈主线图

党支部校长室——教务处——年级组长/班主任——课任老师

上述主线图突出两点：

(1)体现微观放开、宏观调控的原则。在“三级”的聘任过程中，党支部、校长室起宏观调控作用，提出一些指导性意见，防止出现过大的偏差，起到稳定大局的作用。聘任制的技术操作的具体步骤由中层职能部门行使，起关键作用的是基层。

(2)突出双向选择、择优上岗的原则。无论是年级组长聘任班主任，还是班主任聘任课任教师，都是双向性的选择，不存。在任何行政干预和施加压力，而且这里面必然是好的班主任、好的老师都是被选聘的概率和次数多，同样，好的班主任和好的老师可选择的范围也就大，从而体现了择优上岗的原则。  3、滚动式聘任制试行的效果和存在问题。  由于采取了滚动式的聘任制，实行竞争上岗、择优上岗，优胜劣汰，使得教工的压力感和紧迫感明显增强，事业心和责任心以及敬业精神得到一定程度提高，与此同时也使得学校的行政管理机制得到进一步强化。但是，随着滚动式聘任制的推行，一些新的问题也随之产生了，一是落聘人员的流向问题，二是人际关系的复杂化。目前我们正在采取措施使聘任制进一步趋于完善。

二、采取多样化的分配制度，实行按劳取酬、优劳优得。

我国改革的一个重要问题就是要打掉大锅饭，冲破平均主义的束缚，为了在学校尽可能地克服这一不合理现象，我们对学校的分配制度进行了改革，在坚持按劳付酬的前提下，把分配同工作数量、工作质量和工作效率结合起来。

1、制定教学质量奖励制度

从80年代的后半期开始，我校针对教学质量滑坡的现象，着手制定并实施教学质量奖励制度，在实践过程中由于情况的变化进行了不断的修改和完善，譬如去年就在原《九江市三中教学质量奖励条例》的基础上，补充制定了《九江市三中教学质量奖励方案》。尽管不同的阶段教学质量奖励方案有所变化，但其中心内容始终未作变动，即毕业年级根据同省、市、区中、高考均分的比较情况以及升学率的高低进行奖励，非毕业年级根据学期期末考试的均分的比较进行奖励。教学质量奖励制度的实施，改变了过去教学质量缺乏比较和竞争机制的局面，同时在分配上收入档次拉开了距离，以94年中、高考为例，考得好的学科和班级的老师，高中最多的近千元，初中最多也达六百多元，而高中最少的只有几十元，初中最少的为零。

2、实行课时津贴制度

抓好教师的课堂教学是学校工作的重要环节，也是每位教师应尽的天职，为了解决教师在教学中负担过重工资收入偏低，以及教师请病、事假后课程难以安排等实际问题，学校根据财务情况设置了课时津贴，课时津贴以学科的教学难度及实际需投入的工作量作为系数来计算，因此主要学科较副课来讲课时津贴略高一点，由于课时津贴的设置，尽管金额不多，但对教师上课的积极性起了很大的调动作用。为了与此相适应，学校还设置了教研组长津贴、年级组长津贴，中层以上干部津贴以及班主任的补充津贴。

3、实行病事假同工资、奖金、福利挂钩的制度

学校在如何对待教职工的病事假问题上，过去很长一段时间的做法是同工资挂钩，其他收入则基本不受影响，93年工改以后，人们的工资得到了很大程度的提高，为此我校对教工出勤的奖惩办法进行了修改，制定了《九江三中教工出勤考核奖励办法》，再加上就单位内部来讲，工资也已不是教工唯一的收入来源，为此我们把教工的奖金、福利也列入了出勤奖惩范畴，这样一个措施的出台，教职工随意请假的现象比以前明显减少，总出勤率和出全勤的教工明显提高。

4、结合新工资制度，对津贴部分实施浮动

关于结构工资中活的部分怎么浮动，我校方案正在酝酿之中，总的意向是采取绝对值分配法，按三大类人员(专业技术人员、行政人员、工人)和三大块工资(固定的基数、课时津贴或工作量津贴、出勤奖惩)进行分配。

三、采取公开性的职评制度，实行自我述职、民主推荐。

职称推荐是学校一件非常敏感的事情，因为指标少，符合条件的人多，因此大家非常关注这件事的运作方式和过程，稍有不慎，则会激化矛盾，从而起不到职称晋升所应有的积极作用。过去很长一段时间我们基本上采取的是背靠背的做法，因此群众对此意见很大，领导是里外不讨好，近两年，我们坚持完全公开的原则，即指标公开、对象公开、推荐结果公开。为了让这一原则得到很好的贯彻，首先，我们成立了三级职称年度考核小组；其次，成立了学校职称推荐委员会；第三，我们在具体推荐过程中采取“==看两重”的原则，即既看资历，又看学历，还看年度职称考核分数，同时，重专业技术业绩，重本人现实表现。而且，让每位有资格晋升的人员面对评委进行自我述职，然后由推荐委员会当场进行投票，并公布推荐结果。这一做法，减化了程序，缓解了矛盾。从这二年职评情况看群众是满意的，基本上没有发生什么矛盾，对学校工作起了很大促进作用。

以上是我校在人事制度改革方面的一些做法，尽管有一定的可取之处，但我们认为还是不够成熟，甚至显得有些粗陋，今后我们将以《中国教育发展纲要》等有关的法律、法规、政策为指针，以人事管理方面的有关法规、文件、政策为依据，以务实创新的态度进一步把我校人事制度改革向纵深推进。

1998年在全市人事改革会议上大会发言